迅速なレスポンス労務担当者がすぐとなりにいるような安心感このようなお悩みはございませんか？ ①従業員とトラブルが起こったが、相談できる専門家が身近にいない ②昔から相談している方はいるが、回答内容やレスポンスに不満がある ③杓子定規な回答ではなく、自社のことを理解した寄り添った対応をしてくれる人事労務のパートナーを探している「労務相談顧問」は、上記のようなお

迅速なレスポンス

労務担当者がすぐとなりにいるような安心感

従業員と社労士の直接連絡が可能です

このようなお悩みはございませんか？

①従業員とトラブルが起こったが、相談できる専門家が身近にいない

②昔から相談している方はいるが、回答内容やレスポンスに不満がある

③杓子定規な回答ではなく、自社のことを理解した寄り添った対応をしてくれる人事労務のパートナーを探している

「労務相談顧問」は、上記のようなお悩みを解決いたします。

当事務所の労務相談顧問

労務相談顧問の特徴・サービス内容

当事務所の労務相談顧問は、「迅速なレスポンス」、「杓子定規ではない寄り添った回答」が特徴で、法改正内容や対応事項のような基本的なところから労使間のトラブルの対応方法、問題社員への対応方法等多くの相談に対応しております。

「今の社労士を信頼して、困っているから相談したのに数営業日回答がない」というお話もお伺いすることもあり、当事務所は迅速なレスポンスに力を入れ、お客様のお悩みが早く解決することを大切にしています。また、今の時代は調べればだいたいわかることが多く、お客様は調べればわかる法律のことを知りたいわけではないと当事務所は認識しています。お客様が期待するのは、インターネットでは答えがわからない複雑化した労務相談の答えや法律一辺倒ではない他社事例も踏まえた回答であると考え、日々労務相談にご対応しております。特に医療・クリニックに強みを持ち、現場経験のある専門スタッフが現場に寄り添ったサポートをいたします。

相談できる内容例

採用・試用期間について

入社4日目の従業員が無断欠勤をしました。4日目からこれでは心配なので試用期間の途中で解雇にしたいと考えていますが、解雇予告手当の支払いは必要ですか。
試用期間を設ける場合、期間の長さはどの程度にすればよいでしょうか？期間終了するときにもう少し様子を見るために延長することは可能でしょうか。
有資格者で、経験もある人を採用したが、ミスが多く患者さんからのクレームも上がっているため試用期間満了の際に本採用を拒否したいと考えていますが可能でしょうか。

年次有給休暇について

年5日の年次有給休暇（以下「年休」）取得義務があると聞きましたが、半日単位や時間単位での取得もその5日に含めることはできますか。
本来の労働義務が午前中のみの日に年休を申請してきた場合、日数のカウントは0.5日なのでしょうか。それとも1日なのでしょうか。
年末年始や夏期休暇の特別休暇を労働日として年休の時季指定をすることはできますか。

賃金について

退職が決定している従業員に対し、賞与の減額をすることは可能でしょうか？可能な場合どの程度の減額ができますか。
健康診断を受けている時間の賃金は支払うべきなのでしょうか。
祝日に出勤してもらい、その分を振替た場合の賃金はどのように計算しますか。

日々のトラブルについて

　産休・育休を取得予定の従業員がいるが、どのようなサポートをすればよいかわかりません。対応事項の多さや従業員との適切なコミュニケーションの取り方が知りたいです。
私語が多い事務従業員が複数おり、お客様からクレームが出ていました。事務のうちひとりを呼び注意をしたところ、他の従業員から「あの子だけ注意されてかわいそう」と上司が批判され、注意がしにくくなりました。どのように指導したらよいのでしょうか。
いつも忙しくて、複数の業務をおこなっていた従業員の下に新人を採用しました。しかし、先輩（Ａ）の口調や指導方法が厳しすぎるため後輩（Ｂ）は指導中に意識を失い後輩（Ｃ）は休職を申し出てきました。他の従業員にこの（Ａ）の下に就くよう指示しても怖がって全員に拒否されてしまいました。パワハラと言われても困るので、どのように対処したらよいのでしょうか。
体調がすぐれない従業員に対し、ミスなども多いため早退するよう指示しました。その分の賃金を控除しようとしたところ、「これは事業主都合の休業だから、休業手当を支払ってください。」と主張されました。そのようなことをしないといけないのでしょうか。

就業規則・労働契約書について

就業規則に「再三注意指導」という表記がありますが、この「再三」とは何回で義務を果たしたことになりますか。
障害を持っていることを了承したうえで入社した従業員がいますが、その障害とは別の障害を発症しました。入院も続きこのまま在籍させることは困難だと考えますが、当社の就業規則では何度も休職できるような表記になっています。何とかなりませんか。
「敬語が使えない人は解雇」という条文を入れたいのですが、法律上問題ありませんか。

感染症、負傷、疾病について

新型コロナウイルスに感染した従業員や、その疑いがある従業員に休業命令を発令した場合、年次有給休暇で休ませてもよいのでしょうか。
従業員の家族が季節性インフルエンザに罹患したため、念のため罹患していない従業員に自宅待機命令を発令しました。従業員からは、「これは事業主都合であるため休業手当を支払う義務がありますよね。」と主張されています。払わないといけないのでしょうか。
新型コロナウイルスの感染者が働いていてた商業施設を訪れていたという従業員がいます。他の従業員が感染を怖がっているので、自宅待機命令を発令するか迷っています。どうしたらよいでしょうか。

退職・解雇について

お客様からクレームが多い従業員がおり、従業員仲も悪いことから試用期間中に解雇しようとしたところ、「それは不当解雇ではないですか？」と言われました。
退職勧奨をしたところ拒否された。再度退職勧奨することはできるのでしょうか？また、退職勧奨はどのように行えばよいですか。
育休中の従業員を解雇したい。解雇できなくてもパートに転換して問題ないですか。

サポートイメージ

チャットツールを活用し、迅速に回答！

何かお困りごとがございましたらご契約時に導入いただくチャットツール（ビジネス版のLINE）等でお気軽にご相談ください。
専門家からの回答が文章で残ると助かる、後から見直すこともできていい等のお声をいただくことも多く、ご相談事項への回答はチャットツール等でいたします。
課題の状況によっては別途打ち合わせを実施するケースもございます。